【导读】

在经济、科技高速发展的当下，企业为适应市场变化，需要对公司的经营战略不断调整，部分企业选择通过裁撤部门或缩减用人成本等方式来缓解经济压力，将更多人力物力资源投入到优势项目中，但实行经济性裁员需要进行一系列严苛的申报-审批-备案流程，故在实践中，用人单位通常会适用《劳动合同法》第40条第3项基于“ 客观情况发生重大变化 ”的规定解除劳动合同，由此引发的劳动争议不在少数。然而，法律对经济性裁员的规制，不只是为了保护劳动者的合法权益，同时也致力于维持市场秩序和社会安定、减缓大规模失业带来的冲击。因此如何认定客观情况重大变化，对该法条做出适当解释，是一个重要又复杂的难题。

【《劳动合同法》第40条第3款，客观情况发生重大变化的司法解读】

关于客观情况发生重大变化，法律没有明确的界定，但这并不意味着没有一个认定的标准。根据《劳动部关于 〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》的规定，“致使劳动合同无法履行的客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况。主要包括：企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。本案中，企业因经营战略调整，对组织架构进行优化调整，取消了内部研发岗位及相关人员，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。因此，企业与林某某未能就继续履行劳动合同达成一致意见，且继续履行合同已事实上无法实现，故企业依法解除劳动合同的行为是符合法律规定的。

【案例简情】

林某某于2021年11月19日入职K公司，担任前端工程师，双方于2021年11月19日签订为期三年的劳动合同。2023年12月25日K公司向林某某送达了《解除劳动合同通知书》，载明：“因公司业务调整，你所在的部门/业务板块将被撤销，你的职位同时将被撤销，经沟通协商，公司亦无其他合适的职位安排给你，你与公司的劳动合同无法继续履行，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条及《劳动合同》第九条之相关规定，公司决定依法解除与你的《劳动合同》及劳动关系。”

林某某认为K公司系违法解除劳动合同，故于2024年1月23日向广州市天河区劳动人事争议仲裁委申请劳动仲裁，要求K公司支付违法解除劳动关系赔偿金差额52708.32元，并支付其2023年第二季度至2023年第四季度的年终奖56760元。2024年4月15日天河区劳动人事争议仲裁委作出穗天劳人仲案【2024】XX号裁决书，驳回林某某所有仲裁请求，本裁决为终局裁决。

【争议焦点】

1. 用人单位因业务调整，对内部组织结构进行整改，裁撤部分部门及岗位，是否属于“客观情况发生重大变化”？

2. 用人单位将可能发生的客观情况于劳动合同中明确，能否对抗劳动者主张用人单位违法解除？

【裁判要旨】

仲裁委认为，

首先，从K公司提供的并经林某某确认真实的《劳动合同》可知，双方于签订合同时针对“客观情况发生重大变化”的条款中做了详细的约定，即第9.2.6条“甲方因企业转产、技术革新、经营方式调整等原因撤销乙方所在部门”，而本案中K公司因部门整体裁撤，构成劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。该份《劳动合同》经林某某本人签字确认，系其本人的真实意思表示，并不存在显示公平或损害其自身利益或被胁迫等不自由情形，且K公司因部门整体裁撤，其也认可K公司也确实不再设立研发岗位。故《劳动合同》依法对双方具有约束力；且现K公司处已确无任何研发岗位、研发业务可供申请人工作，故从申请人未来职业发展方面考虑，申请人也不再适合继续履行劳动合同。而在双方协商过程中申请人仅要求继续履行劳动合同，故双方仅协商后无法达成一致。

其次，K公司该撤销部门的行为并非系针对个人，或存在具有侮辱性、惩罚性的主观故意，且林某某并未能有效举证反驳K公司的主张，故林某某要求K公司支付违法解除劳动关系赔偿金差额的仲裁请求缺乏事实及法律依据，故本委对此不予支持。

【风险提示及应对措施】

1. 实体上，建议用人单位在与劳动者签订合同时，在合同中界定清楚何种情况属于“客观情况发生重大变化”，如本案中，K公司明确“公司因企业转产、技术革新、经营方式调整等原因撤销乙方所在部门”列入“客观情况发生重大变化”的范畴，该约定较为明确，界定清晰，有效避免了用人单位解除合同时缺乏依据的情况。

2. 解除程序上，即便出现“客观情况发生重大变化”的情形，也应当充分与劳动者进行协商，即协商是作出解除劳动关系决定的前置程序。

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