【观点争鸣】

在司法实践中，对确认劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系之诉的时效，各地仲裁委、法院的裁判标准并不统一，主要有两种不同的观点：

第一种观点认为：确认劳动关系所引发的争议属于劳动争议的一种,应当适用劳动争议调解仲裁法的规定，仲裁（诉讼）时效为一年。

第二种观点认为：确定劳动关系是确认之诉，根据民事诉讼法的规定不受劳动争议调解仲裁法规定的仲裁（诉讼）时效的限制。

【法律规定】

根据劳动争议调解仲裁法第二条“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的因确认劳动关系发生的争议，适用本法。”的规定。结合该法第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”的规定。故，确认劳动关系之诉的仲裁（诉讼）时效为一年。

【法理分析】

1、根据劳动争议调解仲裁法的规定，确认劳动关系所引发的争议属于劳动争议的一种，既然劳动争议有一年仲裁时效期间的规定，确认劳动关系也应受一年仲裁时效期间限制。

事实上，劳动争议调解仲裁法第二十七条第二款，已经赋予了劳动者中断时效的办法，即劳动者可以通过主张权利而使仲裁时效中断，如果确认劳动关系仍不受仲裁时效限制，不符合时效制度的立法本意,对于用人单位是一种不公平。

2、确认劳动关系，是对劳动者与用人单位是否存在用工事实及用工行为在法律上的定性。根据民法理论，“诉”分为确认之诉、给付之诉、变更之诉。而在确认劳动关系的诉中，不存在权利义务被侵害的情形，属于确认之诉，不受诉讼时效之限制。根据公平原则，确认劳动关系适用仲裁时效规定则会造成当事人部分合法权利无法得到救济。故，不适用《劳动争议调解仲裁法》中关于仲裁时效“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定。

【司法判例】

1、笔者对全国多省市相关案例进行研究分析，判决结果并不统一，多数地区均以适用劳动争议调解仲裁法规定的仲裁（诉讼）时效的规定进行裁判。但笔者关注到，在北京市、上海市、山东省等地多宗案件，裁判观点是认定确认劳动关系属于确认之诉，不受仲裁时效限制。

2、北京市第二中级人民法院裁判的(2022)京02民终14694号案、上海市第二中级人民法院裁判的(2024)沪02民终1030号案，在同一个案件中，根据诉讼请求分类确定诉讼时效，对确认劳动关系的诉讼请求项，确定为确认之诉，不受仲裁时效的限制，对除确认劳动关系之外的请求支付工资、经济补偿金等的诉讼请求项，则适用劳动争议调解仲裁法规定一年的仲裁（诉讼）时效。

【笔者视角】

时效制度意在督促权利人及时行使自己的权利，不及时行使权利的，将视为对自己权利的放弃。劳动关系争议中的当事人，一旦出现劳动争议，应及时主张维护自己权益，既不要拖、更不要等，在劳动争议调解仲裁法规定的仲裁时效内主张保护自己的权益，是风险最低的选择。

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