如今的商战，竞争焦点不再局限于资金、营销、产品等方面，公司越来越重视对人才的培养和储备，人力资源竞争的砝码被加重。好的培训，不仅员工本人增益不少，也能为公司产生人才，能带来效益，更能提高产能和效率。
培训与被培训之间有一定的契约，限定于劳动合同范畴内的契约自然有一定的特殊性，即法律规定的培训与服务期，用以规范双方的权利义务。
一、能约定服务期的“培训”是什么
《劳动法》第68条规定了职业培训制度，企业按照国家规定提取和使用职业培训经费，强调经费的专门性、培训的计划性，目的在于提升岗位技能，包含技术工种的岗前培训。《劳动合同法》第22条规定了专项培训，强调自愿性和契约性。
1、职业培训
结合司法实务，职业培训一般是公司根据实际需要，针对入职前员工或在职员工，在必要的职业技能、职业道德、规章制度、企业文化等方面对员工实施的常规性学习和教育的过程或行为，包括岗前培训、转岗培训、晋升培训等，目的是针对性地培养适合公司的人才。
职业培训是公司的一项法定义务，是保障员工权利而设的，所支出的费用是公司按照国家规定提取和使用的职业培训经费，费用承担方为公司。
2、专项培训
专项培训是公司在基本义务以外，为了提高生产效率，对少数员工进行的专业操作技能和专业技术的培训，在培训内容的专业性及培训对象的专门性方面都有非常明显的限制。
同时，专项培训周期都会相对较长，不少公司是以脱产方式为员工提供专项培训，且公司会承担不低的、甚至高昂的培训费用。
根据《劳动合同法实施条例》第16条的规定，培训费用包括支付给培训机构的学费、培训的书籍材料费、相关考试的报名费、交通费、住宿费、伙食费等基于专项培训而产生的费用。如脱产参加培训的，专项培训期间发放的基本工资是不计入培训费用的。
综上，根据《劳动法》颁布的时间、历史背景等综合分析，其第68条中的职业培训在当时应该是包括了专项培训在内的，应作宽泛理解。自《劳动合同法》对专项培训独立规定且进行二元区分后，则应对《劳动法》中的职业培训作狭义理解和排他性解释，职业培训不包含专项培训，且《劳动合同法》中针对专项培训约定服务期的规定不适用于职业培训，能够约定服务期的培训仅指专项培训。
二、经培训后的“服务期”是什么
《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”
根据该条规定，服务期是员工以自由择业权为代价与公司建立的一种契约关系，约定公司为员工先行付款进行专项培训，员工承诺为公司工作满一定年限作为补偿所形成的特殊合同。
1、服务期制度存在的必要性
对于员工而言，经专项培训后在短期内掌握了较高价值的专业技术，自身专业素养得到提升；公司愿意为员工投资赋能，员工对公司的忠诚度和粘性也更高。
对于公司而言，专项培训的性质决定了公司对该员工在人力资源上进行投资并产生成本，员工在一定意义上构成了公司的重要生产因素，作为投资者的公司对被投资对象的员工享有投资收益权，也即一定期限的使用权。公司有投资回馈的保障，才有动力在人力资源方面继续投资，正向带动人才的技能提升市场。
因此，员工经公司专项培训后在服务期内继续为公司提供服务，以服务的方式支付对价，以约定服务年期的方式限制员工基于《劳动合同法》第37条所享有的预告解除权的行使，是双方在正常劳动者权利义务之外形成的新的对价模式，是公平的；公司对员工专项培训后约定一定期限的服务期，以享受劳动成果的方式回收投资成本，是公平的。
2、服务期的适用条件
在实务中，服务期的适用条件有两个，一是培训内容为专业技术培训，特指专项培训，而非一般技能培训或者劳动、安全、卫生、教育；二是培训费用由公司提供，而非按国家规定提取的职工教育经费。
3、服务期的起止时间确定
服务期起始日期，涉及到服务期已履行部分分摊的费用，更决定了员工承担违约金的数额。实务中，一般可从培训结束、开始服务之日起算服务期，无法确定起算时间的，一般应遵照诚实信用原则综合认定。
服务期的终止日期，应根据培训费用的多少、培训时间的长短、培训对员工市场竞争力提升的程度等综合考量并酌情确定，以明确服务期的长短。如双方约定的服务期明显不合理，则可申请法院以实际情况为基准进行调整。
4、服务期不区分试用期内或外
依原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发[1995]264号）规定，试用期内不适用服务期制度。该规定已被明令废止，不应再成为个别劳动者援引为不承担违约金的依据。试用期属于劳动合同期限的一部分，法律为双方设定较为宽松的解除条件，但与服务期制度不矛盾。试用期内适用服务期也是基于公司额外提供的专项培训，并非单向增加员工的义务。
三、员工违反服务期约定的法律后果
根据《劳动合同法》第25条的规定，劳动者违约金的设定仅限于违反服务期约定和违反竞业限制约定两种情形。
服务期协议的违约责任，是指接受专项培训的员工在约定的服务期内离职，导致员工未能全额支付或未覆盖其参加专项培训所产生的成本，应就培训费用单独赔付给公司的损失赔偿责任。该违约金只有赔偿性，不具有惩罚性，赔偿以未履行服务期内应分摊的培训费用为限。
实务中还涉及以下有关服务期的违约责任问题：
1、服务期的违约责任不应影响员工其他权利
劳动者在服务期内为用人单位服务，是基于公司给予的专业技术培训而作出的承诺，这是员工就约定服务期负有的唯一义务。除此以外，员工在服务期内的其他权利不受影响，包括其劳动报酬按照正常的工资调整机制获得提高的权利。
2、服务期长于劳动合同时的处理方式
当服务期期限长于劳动合同期限时，根据《劳动合同法实施条例》第17条的规定，劳动合同期满而服务期未到期的，劳动合同应当续延至服务期满，除非双方另有约定。
服务期是为公司收回投资收益而作的约束条款，是对员工预告解除权的限制。基于该设置原理，当劳动合同到期时，公司可以放弃剩余服务期而员工无需承担违约责任，但员工不得要求公司必须履行剩余服务期。
对该法条的理解还涉及到一个问题，即员工在劳动合同到期后不履行剩余服务期时公司能否要求员工强制履行？答案是否定的，会涉及强制劳动。公司仅能要求员工承担协议中约定的违约责任，员工在支付违约金后无需继续履行剩余服务期。
四、培训和服务期之企业法律风险提示
首先，公司出资对特定员工进行专项培训前，应先就培训费用金额、费用范围、服务期限、违约责任等签署书面协议，以便发生纠纷时有据可依。
其次，公司对员工自行参加培训后向公司报销费用的情形，可比照专项培训服务期的制度，约定合理的服务期，以保障自身利益。
再者，根据《劳动合同法》第91条的规定，公司在“挖人”时应了解该员工与前东家是否签有服务期协议，以防止被其前东家起诉而承担连带责任。当然，对于未履行剩余服务期的员工跳槽的，公司也可主张由该接收公司连带承担其因“不投而得”给本公司造成的损失。
编辑 | 廖信凯
版式 | 赵怡婷
