「导读」
在职场上，员工因种种原因不辞而别，一走了之的情况时有发生。于用人单位而言，每一个岗位都是有固定职责的，劳动者的不辞而别将对正常的工作秩序造成极大的影响。面对这种情形，很多用人单位因为没有及时处理或处理不当遭受损失的案例层出不穷。那么，在员工不辞而别时用人单位该如何正确应对以规避风险呢？
「所谓“自动”」
对于员工不经过正常程序直接离职的行为，用人单位不予理会，仅仅停工资社保，再找人替代岗位，抱持着“看谁着急”的态度显然是处理不当的；但如果认为用人单位已在规章制度里规定“连续旷工X日以上，按自动离职处理”，从而直接办理解除劳动合同的手续，这种处置也同样是存在风险的。
一、所谓“自动离职”
在我国两部正式的劳动法律《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》中，其实并没有出现过“自动离职”的名词概念。自动离职一词，最早可以追溯到《中央转业建设委员会对集体转业部队补办转业或复员手续若干具体问题的答复》文件中。后续，又在《全民所有制单位技术工人合理流动暂行规定》（劳人劳[1987]14号）《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发[1994]48号，已废止）等规定中明确，“自动离职”是指职工擅自离职的行为。擅自离职的以旷工论处。可按照《企业职工奖惩条例》的规定，给予除名处理。
众所周知，在我国的20世纪80年代，国营企业除生产经营外，还具备一定的行政管理职能。国营企业依照《企业职工奖惩条例》（已废止）对擅自离职的职工给予除名，这本身就带有浓厚的行政处分的色彩。于是，自动离职就长期被定位为“未经批准而擅自离职”的旷工行为。
随着时代的发展，经济体制的转变，劳资关系也发生了巨大的变化。自2008年《中华人民共和国劳动合同法》出台后，包括《企业职工奖惩条例》在内的有关自动离职的诸多文件陆续被废止。
二、所谓“自动解除劳动合同”
在现行劳动法的体系中，解除劳动合同需要劳动者或者用人单位提出，法律上并没有“自动解除劳动合同”的概念。客观来看，在员工不辞而别的情形下，因任何一方均未作出解除劳动合同的意思表示，此时一旦发生劳动争议很可能会被认定为双方劳动关系并未解除。但如果当员工无故不出勤不提供劳动时，用人单位即仅根据规章制度直接按自动离职处理，又很容易被认定为违法解除劳动合同，担负赔偿风险。
「面临的问题与风险」
一、问题
员工一走了之后，用人单位将面临许多的问题需要解决。比如劳动关系是否要持续？该岗位是否要保留？社保是否要继续缴纳？如果都选“否”，那么时间节点又选什么时候合适呢？再比如如何维护住员工在职时对接的客户？如何保护员工在职时掌握的公司各项物品（印章、钥匙等）及信息？
二、风险
对不辞而别的员工处理不当可能存在的风险也有许多。比如仍被认定为双方劳动关系并未解除，若员工在外期间如果发生交通事故等，存在被认定为工伤的风险。再比如存在员工去而复返并以用人单位存在违法行为（停缴社保、不给提供劳动条件等）为由申请劳动仲裁主张经济补偿的风险。
三、举案说法，引为前车之鉴
案例|刘某某于2017年3月1日入职某公司，双方未签订劳动合同。刘某某自2020年7月离开工作岗位，某公司向刘某某支付工资至2020年6月30日。刘某某于2021年1月9日因病死亡。关于刘某某离开工作岗位的时间和原因存在争议：某公司主张刘某某在2020年6月中下旬离开，未说明原因，应视为自愿离职；刘某某继承人抗辩称刘某某是在2020年7月1日向某公司厂长提交请假条后离开，并未离职。经调查审理，一、二审法院均认为，刘某某在未说明任何原因或未办理任何离职、请假手续而离开工作岗位半年之久，某公司既未催促其返岗上班，也未向其发出辞退或解除劳动关系的通知，如此放任并不符合常理。故认定刘某某与某公司的劳动关系持续到刘某某死亡而自动终止，判令某公司应向刘某某继承人支付刘某某的病假期工资及非因工死亡待遇。［案件已作简化处理，详情参阅（2022）粤01民终10142号民事判决书］
「应对办法」
现实生活中没有办法杜绝员工不辞而别的情况，那么用人单位就只能在用工管理方面下足功夫。首先，用人单位需要建立一个相对完善且合法有效的规章制度，对擅自离岗、旷工、严重违反规章制度等情形作出明确定义；其次，在劳动合同或需签收的岗位通知书等文件中约定好紧急联系人、送达条款及保密内容条款，以便在员工单方面“断联”之后进行有依据的通知送达，并留下员工在离职后的保密范围及其知晓负有保密义务的依据。最后，用人单位还应在日常管理中制定定期汇报集中程序，比如在员工对接业务时统一使用公司名下通讯账号设备，方便用人单位及时掌握并梳理客户信息，以期减少员工突然离职对业务及秩序的扰乱。
在现行劳动法的体系中，其实并未有明确的规定指导用人单位如何在员工一走了之的情形下合法解聘。但从保护员工权益及程序设置合理性的角度来看，除非有书面的证据能证明员工主动解约离职，否则用人单位仍应履行以下程序进行处置较为稳妥：
1、联系员工
在发现有员工无故未到岗的情况下，第一时间安排人事部门人员进行联系，核实情况，确定原因，并保留沟通证据。
2、通知送达
如果在合理的时限内无法与员工取得有效联系，应当向劳动合同或者入职登记表中约定的通讯地址直接送达书面返岗通知，告知其已经构成旷工须立即返岗，员工本人不在的交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以选择邮寄送达（注意在快递详情单上注明文件名称如“关于某某同志旷工及限期返岗的通知书”），以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。在某些极端情况下，如员工下落不明、前述送达方式无法送达，或者确实没有可供送达的地址时，方可采用公告送达的方式进行通知。注意留存证据。
3、持续催告
如果员工仍不回复或不返岗，建议持续发送上述通知，告知其已经构成旷工以及后果，并再次要求返岗。在用人单位正式作出辞退决定之前，最好能够发送三次。
4、辞退决定
值得注意的是，以旷工X天为由辞退的前提是用人单位制定了合法有效的规章制度，且在规章制度中明确无故旷工达X日以上视为严重违反公司规章制度。同时，用人单位作出的辞退决定也要书面通知该员工，明确告知该员工限期来用人单位办理离职交接手续、社保和档案转移手续、并领取离职证明等事项，否则后果自负。另外，用人单位在作出辞退决定前还应履行通知工会、听取工会意见的程序。
关联法律法规：
《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（2011年废止）<行政法规>
第二条 本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：
（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；
（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；
（三）因履行劳动合同发生的争议；
（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
《企业职工奖惩条例》（2008年废止）<行政法规>
第十八条 职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。
《劳动人事部关于全民所有制单位技术工人合理流动暂行规定》<部门规章>
第十一条 未经批准，技术工人不得擅自离职。对擅自离职的，以旷工论处。可按照《企业职工奖惩条例》的规定，给予除名处理。被除名的技术工人，自除名之日起一年内其他单位不得录用。
《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（2017年废止）<部门规章-其他文件>
一、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条第（一）项中的“自动离职”是指职工擅自离职的行为。
《中央转业建设委员会对集体转业部队补办转业或复员手续若干具体问题的答复》<政党及组织文件>
三、集体转业部队的人员，在改为工资制后，有因病或其他原因经领导批准已退职回乡的；也有要求退职而未获领导批准，后经请假逾期不归或自动离职已被除名的；也有少数开小差的，类似这些人员，是否给予补办转业或复员手续？
答：凡经领导批准退职回乡的人员，则给予补办转业或复员手续；未获领导批准而自动离职或请假逾期不归以及开小差的不论现在是否已被除名，概不给予补办转业或复员手续。
编辑 | 闫维航
版式 | 赵怡婷
