案例：公司发布招聘广告，招用软件开发工程师，要求全日制研究生学历以上。某员工本科毕业，但极想得到此次应聘机会，便花几百元找人购买了一套研究生学历资料。后入职。
本文重点论述：当公司发现该员工的假学历后，应采取何种路径解除该员工的劳动合同？
一、当公司选择“在试用期内，以不符合录用条件为由解除与该假学历劳动者的劳动合同”时
试用期，是应聘者在初步符合公司录用条件后，公司将劳动者录用并进入考察期。如在考察期内发现劳动者不符合录用条件的，公司可解除劳动合同并不承担补偿责任。
公司以不符合录用条件为由解除与该员工的劳动合同，前提是存在有效的“录用条件”，也即公司就该招聘岗位设置了明确的学历要求，该学历要求与该岗位所需技能及薪资相匹配。当公司在考察期内即发现该员工所持学历造假，则证明该员工与该岗位技能需求并不匹配，该员工不是公司要找的人，且存在诚信问题。
为了避免损失进一步扩大，在试用期满前以不符合录用条件为由向其发出解约通知，合理合法。
二、当公司选择“转正后，以被欺诈为由主张与该员工的劳动合同无效”时
1、什么是“欺诈”
根据《民法典》第一百四十八条的释义，欺诈是旨在引起、强化或维持对方不正确看法之行为。司法实践中，欺诈的认定标准是故意告知虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使当事人作出错误意思表示的行为。关于欺诈的构成要件，通说采“四要件说”：欺诈故意、欺诈行为、受欺诈人因欺诈行为陷入认识错误和受欺诈人因认识错误作出意思表示。
如该员工明知自己没有研究生学历，以假学历求职，致使公司违背真实意愿而与其建立劳动合同关系，符合欺诈的四要件。
2、以欺诈为由解除劳动合同的法律依据
《民法典》第一百四十八条规定了在民事平等主体之间发生的欺诈民事法律行为，受欺诈方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。而根据《劳动合同法》第二十六条的规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……"及第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：.....(五)因本法第二十六条第一款第一项规.定的情形致使劳动合同无效的……"，在劳动关系中处理劳动者欺诈行为的，应适用《劳动合同法》的规定，以合同无效的方式主张权利。
3、公司以欺诈为由解除劳动合同时的实务困难
首先，收到解除通知的员工会提出反驳意见，认为即便录用条件中明确要求研究生学历，而其真实学历足以完成岗位任务，研究生学历与岗位要求并不直接关联或不匹配，即便构成学历欺诈也不导致合同无效。
其次，如公司在该员工转正后由于其他原因需要解除与该员工的劳动关系，偶然发现其学历造假，便以假学历问题提出解除合同。公司一般没有证据证实该员工以较低的真实学历能力无法完成工作任务，可能导致违法解除。
再者，如该员工已经入职公司5年之久，没有发生不称职的情况，用工关系极为稳定，能否以最初提供假学历的理由解除合同，也会产生较大争议。
另外，可能出现该员工平时表现良好且公司在其第一份劳动合同到期后续签的情况。
上述所列情况中，争议焦点就是“公司是否因该员工的欺诈行为陷入了错误认识”，即四要件中的因果关系问题，需要论证公司是否尽到注意义务，从而判断员工提交假学历是否构成欺诈。
不同法院因果关系的认定标准不同，导致较难统一界定。当前比较清晰的认知是，对于录用条件的岗位学历要求并不明确而直接录用的，以及续签劳动合同的，就是上述情形中的第一、第四种情形，实务中一般不支持公司解除劳动关系的主张。对于第二种、第三种情况，部分法院认定合同因欺诈而无效；部分法院认为需要公司举证证明欺诈的因果关系的存在，否则，可能要承担不被支持的不利后果，甚至认定公司违法解除。
三、当公司选择“转正后，以该员工提交假学历违反公司规章制度为由解除劳动合同”时
用人单位的规章制度根据国家法律、法规制定，它是维护用人单位正常生产秩序和经营活动的保证，也是劳动合同各项内容中劳动者必须履行的义务之一。根据《劳动合同法》第三十九条第一款第二项的规定，劳动者必须遵守用人单位的规章制度。如果劳动者严重违反劳动纪律和规章制度，用人单位有权依法解除劳动合同。
很多公司在规章制度或员工手册中都将提供假学历列为禁止性规定，也有公司在入职采集信息时要求员工签字确认对所提供学历真实性负责，且写明公司有权据此解除合同。但在实务中，部分法院会考量假学历是否达到“严重违反”规章制度的程度。
四、当公司选择“以该员工违反诚实信用原则为由解除劳动合同”时
《民法典》第七条规定：“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。”《劳动合同法》第三条明确了订立劳动合同应遵循诚实信用的原则，同时在第八条规定了用人单位的告知义务和劳动者的说明义务。
诚信原则要求所有民事主体从事任何民事活动，要以善意的方式行使权利、履行义务，做到言行一致，讲究信誉、恪守诺言，如实告知相对方自己的相关真实信息，不弄虚作假，不欺诈。
实务中，诚信原则的运用，能够体现法律公正公平的价值取向，为利益关系平衡提供了学理依据和法理支持。
2020年，人力资源社会保障部与最高人民法院联合发布了第一批劳动人事争议典型案例，其中案例10是关于“劳动者提供虚假学历证书是否导致劳动合同无效”，对于类似于文章开头案例中员工这种提交假学历的情况进行了否定性评价，最终认定公司有权解除合同。广东高院弘扬社会主义核心价值观典型案例中也包含题为“支持企业辞退不诚信求职员工——代某与某科技公司劳动争议案”，认为公司可以解除假学历员工的劳动关系。
网上热议的阿里巴巴员工病假期间去巴西旅游案，一、二审法院均认为病假条是真实的，公司的规章制度中并没有对员工休病假期间的休假地点做出限制性规定，认定病假期间长途飞行去巴西旅游不属于违反规章制度行为。该案最终经过再审且以很强的说理论证纠正了一审二审的判决，明确了诚信原则在劳动关系中的重要作用：“按照一般生活常识判断，阿里巴巴公司有理由质疑丁某请病假的目的并非休养或治疗，丁某在阿里巴巴公司向其了解情况时拒绝提供真实信息，违背诚信原则和企业规章制度，对用人单位的工作秩序和经营管理造成恶劣影响，故阿里巴巴公司以丁某严重违反企业规章制度为由决定与其解除劳动合同合法有效。”
经笔者查询，实务中并不是每个类案判决都会援引“诚实信用”这一法律原则，在劳动法中有具体规则时适用规则，没有规则的情况下适用原则指导。个别案件中，甚至有认定“即使员工违背了诚实信用原则，但不构成欺诈”，从而不认可公司解除合同的合法性。
五、律师建议
综合来看，公司解聘持假学历的劳动者，难点在于公司主张的权利来源和举证责任。现就公司维权角度提出如下建议：
1、在解除合同的理由上，以“欺诈”和“严重违反规章制度”两个角度同行并重，再结合诚实信用原则的适用，论述员工假学历行为的危害性及无效或解除合同的必要性，以期建立民法典时代下的合法、诚信、和谐的劳动关系；
2、充分举证，重点在平时的规范管理和证据收集：
（1）招聘环节设定岗位条件时，应结合实际需求，匹配相应的学历和薪资；
过高要求或薪资可能促使假学历者甘冒违法的风险进行应聘，即便解聘后向该原告追索假学历认定的高薪资时，耗时耗力，结果也未必让人满意。
（2）录用环节核实学历、经历等影响岗位和薪资的重要条件；
不少解聘假学历案件的败诉公司，大多困于举证，难以证明公司已尽到注意义务。公司可利用公开的学信网等学历查验平台、公开的裁判文书、论文发布平台等进行相应资历的验证。
（3）在相关的公司规章制度中，尽量罗列“严重违纪行为”，比如有虚假报销，学历虚假等情形视为严重违纪，明确规定公司在解除合同的同时有权向该员工索赔；
对于索赔，重点考虑招聘时该学历对岗位、对公司的重要意义，如投标某项目刚好缺一位高学历的人，而员工持假学历入职，最终被招标方发现学历造假导致无法中标；如公司对同岗位人员在设置薪资待遇时以学历为标准的，则在解除合同时应要求员工退回高出部分的款项。
（4）在管理中要有证据意识，对于违反诚信原则的行为在管理中留痕，便于发生争议时理性举证。
编辑 | 谭娇玲
版式 | 赵怡婷
