招聘广告是指，由企业承担费用，通过一定的媒介和形式，将招聘劳动者的信息向不特定的多数人发布的行为。
本人拟通过以下三个角度来分析讨论招聘广告的法律效果。
一、招聘广告属于要约邀请
根据《劳动合同法》规定，劳动者与用人单位的劳动关系从用工之日起建立。而招聘广告产生于劳动者与用人单位建立劳动关系之前，尚属于两个平等主体间的民事法律行为，故在此阶段适用于一般民法理论。
司法实践中认为企业发布的招聘广告属于民法意义上的要约邀请，理由如下：
1、招聘广告是企业需要人才的一种意愿表达
企业运作离不开人的参与，合适的人才有助于企业的发展、盈利。当企业寻求某一类型或者符合某一岗位的人才时，就类似于我对外说“我口渴了，想要买瓶水”，以一种外界能够知晓的方式表达需求，相对人是不特定的他人。
一般地，该种需求的表达只是一种预备订立合同的行为，不包含一定要与谁签订合同的效果意思，招聘广告的内容对于企业和接收到该招聘意愿的人（被邀请人）都没有法律约束力。对于被邀请人来说，在看到招聘广告后，可自行决定是否前往应聘，也可自行决定向企业提出什么样的具体应聘要求。对于企业来说，有人前来应聘或发出具体求职要求，企业可以自行决定是否同意或接受。
2、招聘广告的目的是希望他人向企业发出求职要约
招聘广告表达了企业希望和他人订立劳动合同关系的意愿，但企业并没有自己发出具体的要约，而是吸引符合要求的他人向企业发出要约，企业将最终是否成立劳动合同关系的主动权掌握在自己手里。
要约邀请和要约区别主要是：要约邀请是一种缔约的预约行为，不具有法律约束力；要约是订立合同的意思表示，要约具备合同成立的必备条款，行为人在法律上须承担责任。
如前所说，当我表达“我口渴了，想要买瓶水”后，如果店主报价或自动售卖机标价“农夫山泉矿泉水2元/瓶”时，由我来决定是否购买该价款的矿泉水，继而可能产生我与其之间的买卖合同关系。
招聘广告因相对人不特定而无法进行“希望和他人订立合同”的意思表示，只有当特定的对象向企业提出“希望应聘本岗位”的合约意图时，才构成要约，才可能产生民事主体间设立、变更、终止民事法律关系的效果。在招聘时，企业先以招聘广告的行使对外表达招聘意愿，此为要约邀请；之后由受邀约人向企业发出具体的求职要求，此为要约；再之后由企业决定是否聘用、以何种待遇聘用该员工，此为承诺。
二、招聘广告与劳动合同的关系
民事法律中，合同基于双方的意思表示一致而成立（《民法典》第134条第1款）。在判断合同是否成立时，关键在于判断双方的意思表示是否达成一致。“要约-承诺”方式是订立合同的一般方式（《民法典》第471条）。若当事人以书面形式中的合同书（及确认书）形式订立了合同，则当事人通过“要约-承诺”的方式或其他方式所达成的合意已经固定在了合同书之中。此时，从结果角度对合同进行分析即可判断当事人是否达成了合同成立所需的意思表示一致，不必再从过程角度对当事人是否作出了要约、承诺等进行分析和判断。
劳动合同中，劳动关系在建立前所经历的招聘、应聘环节，也属于“要约-承诺”方式”订立合同的模式。劳动合同纠纷中，虽然从招聘广告的性质上已经知晓其对双方均不具有约束力，但并不完全排除招聘信息在个案中被作为证据使用的情况，尤其是在劳动合同的内容不明确或者有歧义时，可以参考招聘广告的内容来解释合同的真实意思。
如，一真实案例中，企业发出了较为具体的招聘广告，底薪3000元起。员工应聘并及时入职，但双方未签订劳动合同。企业按每月3500元发放工资。后发生争议。裁决认为双方虽然没有签订书面的劳动合同，但双方实际履行了招聘广告的内容，应视为形成了事实劳动合同关系，企业应支付未签劳动合同的二倍工资等。
又如，企业在招聘广告中列明“提供员工宿舍”，员工入职后住了员工宿舍，后被企业在委解除劳动合同关系的情况下赶出该宿舍，员工在外租房住。裁决认定企业应根据招聘广告向员工提供住宿，因此需承担该员工在外租房的费用。
通过上述案例，我们可以看出，裁判者的思路并非像“要约邀请的内容如果不被要约所否定，则自动进入要约之中”所主张的观点（该观点主要体现及运用在消费者买卖场合，如《商品房买卖合同解释》第3条规定），而是指，虽然企业和劳动者并未将招聘广告中的内容列入双方签订的《劳动合同》中，但双方均以实际行动履行了某项招聘广告中具体的约定，进而支持企业承担此种义务，以保护劳动者的权益。但更多案例显示，裁判者认为招聘广告中提到“有出国机会”“ 年底双薪 ”“住房补贴”等，均未具体约定到《劳动合同》中，不是明确具体的合同内容，不予支持。
三、制作招聘广告的注意事项
招聘广告是应聘者了解企业的第一手资料，招聘广告编写质量的高低决定着招聘企业给社会大众第一印象的好坏。但因招聘广告内容的不法性，可能导致企业承担相应的行政及民事责任。建议企业严格把关招聘广告的内容，依法发布招聘广告。
1、招聘广告不应包括歧视性内容
歧视性招聘广告是指企业基于应聘者特有的、与所招聘岗位无关的特性而区别对待或限制录用的招聘信息。歧视性招聘广告将严重损害劳动者的平等就业权。
招聘广告中比较常见的歧视类型包括：
（1）性别歧视，主要体现在对“未婚”“已婚未育”等情形的女性就业者的限制；
（2）地域歧视，主要体现在对某地区人群形成的刻板印象或“地域黑”现象；
（3）身体状况歧视，如给“乙肝携带者”或残疾人群划定“隔离带”的情况；
（4）外貌歧视，如“男性170cm以上、女士160cm以上”等，不仅侵犯了劳动者的平等就业权，也是对劳动者人格尊严的亵渎。
（5）其他歧视，如民族限制、属相或星座要求、特殊经历要求、婚育要求等。
实务中不乏企业因歧视性用工被诉的案例，企业需承担相应的赔偿责任。当然，企业根据职位的性质、需求及其他相关因素仍然可以限定招聘的条件，即允许“合理差别”的存在。这种“合理差别”一般是经过后天学习、训练而形成的社会属性，应当为法律所容忍，如双语沟通能力、通过法律职业资格考试等。
2、招聘广告不应进行虚假宣传
《就业服务与就业管理规定》第六十七条的规定，企业“提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告”的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。
企业在发布招聘广告时应如实描述岗位需求，不能为了吸引应聘者而刻意降低要求或虚高待遇。若劳动者为了应聘实际不可能适合自己的岗位而付出相应时间和费用的，不排除企业存在虚假宣传及恶意磋商而承担赔偿责任，继而接受行政罚款。
3、禁止招聘童工
一些劳动密集型企业可能会在寒暑假招聘未满16周岁的青少年提供有偿务工，涉及招聘童工问题。
童工，是指未满16周岁，与单位或者个人发生劳动关系，从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。雇佣童工的行为不仅违反了我国的法律规定，侵犯了未成年人的健康权和受教育权，对儿童的身心健康也造成不可逆转的危害，甚至还可能扰乱社会的治安。我国法律明确规定禁止使用童工，对招聘童工的企业予课以较重的处罚。禁用童工是底线，企业应严把招工关。
企业可以招用已满16周岁未满18周岁的未成年人，但不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动，且在用工过程中有诸多注意事项，用人单位需依法保护未成年工的合法权益。
4、禁止不正当竞争
《就业服务与就业管理规定》第十五条：用人单位不得以诋毁其他用人单位信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员。
个别企业为了拉拢到同行中的高端人才为己所用，在招聘广告中发布了不利于同行的言论，甚至以回扣、折扣、佣金、咨询费、介绍费等名义招聘人员，可能面临不正当竞争所带来的法律责任。
5、禁止利用招聘广告而侵害他人合法权益
发布招聘广告的目的是招揽人才。如将发布招聘广告作为手段而报复、陷害他人，则可能面临刑事处罚。
如，张三与李四不睦，张三为了报复李四，以李四名义印制300张招聘广告贴于大街小巷。招聘内容为招募小姐，且文字中含有大量颠覆政权等言论，在招聘广告上留下了李四的联系方式。后以诬告陷害罪判处张三有期徒刑一年。
编辑 | 廖信凯
版式 | 赵怡婷
