导读」
在企业日常的劳动人事管理过程中，经常会遇到试用期、实习期、见习期、学徒期等看似相同的概念名词，许多人对这几个概念相互混淆，认为是同一种意思的不同提法。其实，这些概念名词在产生原因和性质特点等方面都有着自己的不同，也在人事管理过程中发挥着不同的作用和功能。
「试用期」
试用期指的是用人单位和劳动者在建立劳动关系后为互相了解、选择而约定的不超过六个月的考察期限，属于劳动合同法调整的范围。
根据劳动合同法的相关规定，在试用期内，用人单位如证明劳动者不符合录用条件的，可以解除劳动关系且不需支付经济补偿金；劳动者认为不适合的，同样可以提出解除劳动关系。劳资双方约定的试用期的上限与劳动合同期限有关，对于以完成一定工作任务为期限的劳动合同、期限不满三个月的劳动合同以及非全日制用工，均不得约定试用期。用人单位应当为试用期员工办理社保缴纳手续。劳动者在试用期的工资不能低于转正后工资的80%，同时不能低于当地的最低工资水平。
「实习期」
实习期一般分为两类情况：第一类是实习人员依照法律规定的专门执业类别所规定的专业训练期限。这种实习期一般以一年为限，具体根据该专业执业规定而定。实习目的在于从工作中增强从事这些专业工作的熟练度，以便将来能够较为独立地从事这样的行业或职业：如律师、会计师、医师、专利代理人等。这类实习人员一般与单位会建立劳动关系。第二类是基于教育教学需要的实践活动。目的是让实习人员提前接触社会，实践在书本上学到的理论知识，比如大学生的毕业实习期。这类实习人员与单位不建立劳动关系，但一般会签订《实习协议》，在协议里约定实习期限、工作内容、实习报酬等内容。
对于第一类情况的实习期，实习人员与单位建立劳动关系，在约定的实习期内受劳动法调整，因此双方可以在实习期内约定与实习期限相适应的试用期。而对于第二类情况的实习期，其与试用期主要存在以下区别：
1、适用对象不同。该类实习期主要是针对在校尚未毕业的学生，其不属于劳动法上适格的劳动者；试用期则主要是针对已经毕业、属于劳动法上适格劳动者的人群。
2、期限不同。该类实习期一般而言并没有严格的时间限制，常见情况从几个月到一年均有；试用期则需严格依照劳动合同法的规定进行约定，且试用期期限长短跟劳动合同期限挂钩，最长不能超过6个月。
3、适用法律不同。实习期主要适用《中华人民共和国民法典》，实习单位无需为实习人员购买社保、支付的报酬也不受最低工资标准限制；试用期则适用《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位需承担诸如购买社保、单方解约可能要支付补偿等劳动法领域上的责任。
「见习期」
见习期是计划经济时代的特殊产物。见习期是除博士生、硕士生以外的具有中等以上学历的应届大中专毕业生分配工作后确定为正式职工前所需要的期限。一般为一年，是一个熟悉业务、试行工作的过程。
我国自上世纪50年代起开始实行见习期制度，陆续发布了《关于高等学校和中等专业学校毕业生在见习期间的临时工资待遇的规定》《高等学校毕业生调配派遣办法》（2009年已废止）、《高等学校毕业生见习暂行办法》（2016年已废止）、《干部调配工作规定》《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》《劳动部办公厅对<关于劳动用工管理有关问题的请示>的复函》等一系列提及见习期制度的文件。根据以上行政法规、规章及规范性文件的历史沿革可知，见习期制度针对的是毕业后由国家或者政府分配工作的毕业生。但随着计划经济的逐步消亡及市场经济的发展，1997年3月24日国家教委发布了新的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》，毕业生就业开始实行“供需见面及双向选择”，原大中专院校毕业生就业的政策陆续废止。高校毕业生与企业通过人力资源市场这个天然平台，以自主择业、双向选择的方式建立劳动关系。目前除部分行政、事业单位在人事制度的框架下仍可适用见习期制度之外，见习期制度已形同虚设。
「学徒期」
学徒期制度作为招工与传艺二合一的制度，也是计划经济分配体制的一种产物。根据《关于加强和改进学徒培训工作的规定》《劳动部办公厅对<关于劳动用工管理有关问题的请示>的复函》等相关规定，学徒期制度是在一定期限内针对进入某些工作岗位的新招工人以师傅指导学徒的方式进行培训的制度。
在实行劳动合同制度后，学徒期制度在一些技术岗位上仍旧有沿用。学徒期的期限通常根据各行业、各职业或工种的技术和业务复杂程度、难易程度来确定，一般为三年，可适当调整，但应该包含在劳动合同期内。学徒期内单位应按照约定为学徒工安排工作岗位、支付劳动报酬并缴纳社会保险金。
根据相关规定，在劳动合同中可以同时约定学徒期和试用期。二者之间的主要区别如下：
1、设立目的不同。学徒期制度是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式；试用期制度是为用人单位和劳动者在建立劳动关系后为相互了解、选择而设定的一个不超过六个月的双向考察期。
2、期限不同。学徒学习期限应为三年，技术比较简单的工种的学习期限可以适当缩短，但不得少于二年。具体工种的学习期限应当根据国务院各主管部门及省、市、自治区有关的主管局（厅）等公布的规定执行；试用期的期限根据劳动合同期限的不同设定不同的上限，最长不得超过六个月。
3、始期不同。学徒期的始期与工人接触新业务岗位的时机相关，其可以与劳动合同期的始期一致，也可以与培训、转岗的始期一致，灵活性较大；试用期的始期则必须与劳动合同的始期保持一致。
值得注意的是，学徒期并非劳动法上的特有名词，有时学徒期也可类似于学生的实习期概念。根据《中华人民共和国职业教育法（2022修订）》第三十条的规定可知，国家推行中国特色学徒制，鼓励和支持企业与职业学校、职业培训机构开展合作，对新招用职工、在岗职工和转岗职工进行学徒培训，或者与职业学校联合招收学生，以工学结合的方式进行学徒培养。因此，企业在对学徒工和学徒期进行管理时，应注意将职工学徒培训和学生学徒培养进行区分，以辨明是否属于劳动法调整的范畴。
「总结」
不同于试用期，实习期、见习期和学徒期均不是劳动法上的特有概念，劳动合同法也并未对其进行专门调整。《中华人民共和国劳动合同法》虽并未明确禁止用人单位和劳动者之间约定试用期以外的实习期、见习期、学徒期等期间，但该法具有为劳动者设立劳动基准的立法价值，用人单位和劳动者不得降低劳动基准，作出免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的约定。如劳资双方在劳动合同中约定了实习期、见习期、学徒期等期间，但该期间属于用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期，则应当认定该期间具备试用期的性质，应当按照试用期的相关规定进行审查，凡违反试用期法律规定的，应承担相应的法律后果。
关联法律法规：
《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
《中华人民共和国职业教育法》（2022修订）
第三十条 国家推行中国特色学徒制，引导企业按照岗位总量的一定比例设立学徒岗位，鼓励和支持有技术技能人才培养能力的企业特别是产教融合型企业与职业学校、职业培训机构开展合作，对新招用职工、在岗职工和转岗职工进行学徒培训，或者与职业学校联合招收学生，以工学结合的方式进行学徒培养。有关企业可以按照规定享受补贴。
企业与职业学校联合招收学生，以工学结合的方式进行学徒培养的，应当签订学徒培养协议。
《关于高等学校和中等专业学校毕业生在见习期间的临时工资待遇的规定》<行政法规>
国家为了更好地加强锻炼和合理地使用高等学校和中等专业学校的毕业生，每个毕业生在工作初期都必须有至少一年的见习时期，在见习期内不评定正式工资，只发给临时工资。
《高等学校毕业生见习暂行办法》（已废止）<部门规章>
第二条 高等学校本、专科毕业生分配工作后，原则上都要安排到基层见习。见习期为一年。对入学前已从事一年以上有关本专业实际工作的，经所在单位批准，可免去见习期。有些行业的人才，需要更长时间的实际锻炼，可以在见习期后自行安排。
《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》<部门规章>
第二十二条 供需见面和双向选择活动是落实毕业生就业计划的重要方式。各部委、各地方主管毕业生就业工作部门负责管理和举办本部门、本地区的毕业生就业供需见面和双向选择活动，其它部门不得举办以毕业生就业为主的洽谈会或招聘会。举办省级上述活动要报国家教委备案，跨省区、跨部门的有关活动须报国家教委审批。
《关于加强和改进学徒培训工作的规定》<部门规章-其他文件>
三、学徒的学习期限，应遵行国务院确定的关于“学徒学习期限应为三年，技术比较简单的工种的学习期限可以适当缩短，但不得少于二年”的原则。具体工种的学习期限，应当根据国务院各主管部门一九七九年以来修订和制订颁发的学徒学习期限的规定执行。国务院各主管部门规定中没有包括的工种，可由省、市、自治区有关的主管局（厅）补充规定，征得同级劳动局（厅）同意后公布执行。
七、严格实行考核制度。对学徒进行考核，分平时、学年、期满三种。学徒和期满考核成绩要记入本人档案、学习期满，要根据规定的培养目标和《工人技术等级标准》，全面进行考核。经过考核合格，才能转正。考核不合格，要延长学习期限进行补考，补考及格后才能转正补考不及格者，应调离技术工种。学徒的考核工作，由学徒所在单位的工人技术考核委员会或领导小组负责进行。
《高等学校毕业生调配派遣办法》（已废止）<部门规章-其他文件>
26.毕业生到达工作岗位后，实行一年见习的制度。见习期满后，经所在单位考核合格的转正定级。考核不合格的，可延长见习期半年到一年。延长见习期考核仍不合格的，按定级工资标准低一级待遇。
《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》<部门规章-其他文件>
57.劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。
《劳动部办公厅对<关于劳动用工管理有关问题的请示>的复函》<部门规章-其他文件>
三、关于学徒期与试用期。学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期和学徒期包含在劳动合同期限内，试用期和学徒期可以同时约定，但试用期不得超过半年。
四、关于见习期与试用期。大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。
