裁判要旨
用人单位在招用人员时，基于地域、性别、民族、种族、宗教信仰等与“工作内在要求”无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视，劳动者可以平等就业权受到侵害为由，要求用人单位承担相应法律责任。
案情简介
2019年7月，被告喜来登公司通过智联招聘平台向社会发布了一批公司人员招聘信息，其中包含有“法务专员”、“董事长助理”两个岗位。2019年7月3日，原告闫佳琳通过智联招聘手机app软件就被告喜来登公司发布的前述两个岗位分别投递了求职简历。原告闫佳琳投递的求职简历中，包含有姓名、性别、出生年月、户口所在地、现居住城市等个人基本信息，其中户口所在地填写为“河南南阳”，现居住城市填写为“浙江杭州西湖区”。据杭州市杭州互联网公证处出具的公证书记载，公证人员使用原告闫佳琳的账户、密码登录智联招聘app客户端，显示原告闫佳琳投递的前述“董事长助理”岗位在2019年7月4日14点28分被查看，28分给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”；“法务专员”岗位在同日14点28分被查看，29分给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”。
原告认为被告侵犯了其平等就业权，随后提起本案诉讼，诉讼请求：
1、判令被告向原告口头道歉；
2、判令被告自判决生效之日起连续十五日在《人民日报》、《河南日报》、《浙江日报》上向原告登报道歉；
3、判令被告向原告支付精神抚慰金人民币6万元；
4、判令本案诉讼费、公证费等一切与诉讼相关费用由被告承担。
裁判要点及思路
构成就业歧视的前提之一是用人单位对劳动者实施了差别对待。原告闫佳琳向被告喜来登公司两次投递求职简历，均被喜来登公司以“河南人”不合适为由予以拒绝，显然在针对闫佳琳的案涉招聘过程中，喜来登公司使用了主体来源的地域空间这一标准对人群进行了归类，并根据这一归类标准而给予闫佳琳低于正常情况下应当给予其他人的待遇，即拒绝录用，可以认定喜来登公司因“河南人”这一地域事由要素对闫佳琳进行了差别对待。
构成就业歧视的另一前提是差别对待缺乏合理性。《中华人民共和国就业促进法》第三条在明确规定民族、种族、性别、宗教信仰四种法定禁止区分事由时使用“等”字结尾，表明该条款是一个不完全列举的开放性条款，即法律除认为前述四种事由构成不合理差别对待的禁止性事由外，还存在与前述事由性质一致的其他不合理事由，亦为法律所禁止。何种事由属于前述条款中“等”的范畴，现阶段在司法实践中一个重要的判断标准是，用人单位是根据劳动者的专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等与“工作内在要求”密切相关的“自获因素”进行选择，还是基于劳动者的性别、户籍、身份、地域、外貌、民族、种族、宗教等与“工作内在要求”没有必然联系的“先赋因素”进行选择，后者构成为法律禁止的不合理就业歧视。劳动者的“先赋因素”，是指人们出生伊始所具有的人力难以选择和控制的因素，法律作为一种社会评价和调节机制,不应该基于人力难以选择和控制的因素给劳动者设置不平等；反之，应消除这些因素给劳动者带来的现实上的不平等，将与“工作内在要求”没有任何关联性的“先赋因素”作为就业区别对待的标准，根本违背了公平正义的一般原则，不具有正当性。本案中，喜来登公司以地域事由要素对闫佳琳的求职请求进行区别对待，而地域事由属于闫佳琳乃至任何人都无法自主选择、控制的与生俱来的“先赋因素”，在喜来登公司无法提供客观有效的证据证明，地域要素与闫佳琳申请的工作岗位之间存在必然的内在关联或存在其他的合法目的的情况下来登公司的区分标准不具有合理性，构成法定禁止事由。
侵犯劳动者平等就业权的法律后果。根据《中华人民共和国侵权责任法》第二十二条规定（注：《侵权责任法》已经失效，本条规定已被《民法典》一千一百八十三条继承和取代），侵害他人人身权益，造成他人严重精神损害的，被侵权人可以请求精神损害赔偿。平等就业权涉及到劳动者的人格尊严和意志自由，属于一般人格权，对劳动者平等就业权的侵害，不仅会使劳动者在就业竞争中处于劣势，不能公平参与社会资源分配，难以通过提供劳动获取基本生活来源，更会阻碍劳动者的人格发展，使劳动者在就业活动中受到排斥、归于异类，会感到自己的人格、自尊被无端地伤害，产生一种严重的受侮辱感，会在不同程度上对劳动者精神造成损害，故本案被告喜来登公司侵害原告闫佳琳平等就业权，原告闫佳琳主张受到精神损害，要求赔偿精神抚慰金，依法应予支持。此外，根据《中华人民共和国侵权责任法》第十五条规定（注：本条规定已被《民法典》一百七十九条继承和取代），侵害他人人格权，受害人可以要求侵权人承担赔礼道歉的民事责任。本案被告喜来登公司对原告闫佳琳实施就业歧视，使得闫佳琳在求职过程中受到不公平的屈辱对待，闫佳琳要求喜来登公司赔礼道歉，依法应予支持。
裁判结果
杭州市互联网法院最终判决：
一、被告浙江喜来登度假村有限公司于本判决生效之日起十日内赔偿原告闫佳琳精神抚慰金及合理维权费用损失共计10000元；
二、被告浙江喜来登度假村有限公司于本判决生效之日起十日内，向原告闫佳琳进行口头道歉并在《法制日报》公开登报赔礼道歉（道歉声明的内容须经本院审核）；逾期不履行，本院将在国家级媒体刊登判决书主要内容，所需费用由被告浙江喜来登度假村有限公司承担；
三、驳回原告闫佳琳其他诉讼请求。
实务总结
用人单位有用工自主权，其可以根据自己的需要，甚至喜好来选聘、任用员工。但用人单位的用工自主权并非是毫无边际的，而是受到就业促进法、劳动法、妇女权益保障法等法律的制约，如超出法律的限度行使用工自主权，则有可能侵犯劳动者的平等就业权。
平等就业权是指具有劳动能力,达到法定年龄的劳动者能够在劳动力市场上选择用人单位从而平等地获得参加社会劳动的机会,或者在入职后，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而遭受歧视的权利。平等就业权是劳动者依法享有的一项基本权利，其既具有社会权利的属性，亦具有民法上的私权属性。劳动者享有平等就业权是其人格独立和意志自由的表现，侵害平等就业权在民法领域侵害的是一般人格权的核心内容——人格尊严，人格尊严重要的方面就是要求平等对待,就业歧视往往会使人产生一种严重的受侮辱感,对人的精神健康甚至身体健康造成损害。
无论是在招聘，还是职位升降、薪酬调整等环节，用人单位都应对求职者或员工一视同仁；即便需对其采取差别对待时，也要采用合理的标准评价求职者或员工，否则用人单位就有可能构成侵权。
编辑 | 林小曼
版式 | 赵怡婷
