基本案情：

王某（本案申请人）于2016年7月25日入职深圳某影城公司，担任高级市场主任，与该公司签订的劳动合同期限为2020年1月1日至2024年12月31日。2020年10月9日，经某影视公司与其关联公司某商业公司（本案被申请人）安排，王某调至某商业公司处工作，担任影院管理部业务经理助理，工资改由某商业公司发放，社保公积金亦改由某商业公司代缴，但某商业公司并未依法与王某签订书面劳动合同。为此，王某向劳动仲裁委申请仲裁，要求确认与某商业公司于2020年10月9 日起存在劳动关系，并要求其支付2020 年11月9日至 2021年10月9日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

裁决要点：

关于双方是否建立新的劳动关系的问题。依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）第一条规定，劳动关系是指用人单位招用劳动者成为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。自 2020年10月9日起，申请人实际为被申请人提供劳动，接受被申请人的管理，由被申请人发放劳动报酬及代缴社会保险，故从该日起，双方建立劳动关系。故对于申请人要求确认与被申请人于2020年10月9日起存在劳动关系的仲裁请求，有事实及法律依据，本委予以支持。

关于被申请人是否应支付二倍工资差额的问题。从立法本意来看，劳动合同法规定用人单位与劳动者签订书面劳动合同的义务并增设二倍工资罚则的目的在于提高书面劳动合同的签订率，明晰劳资双方的权利义务。而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。虽然被申请人未与申请人签订书面劳动合同，但申请人系被申请人直接从下级法人单位直接调用。申请人与某影视公司之间签订的劳动合同尚未到期终止或者解除。申请人与甘某兰的微信聊天记录也显示申请人同意不重新签订书面劳动合同。在此情况下，双方可以继续沿承某影视公司与申请人签订的劳动合同。申请人的工作、工资、社保等劳动权利义务并未受到任何损害。故，虽然被申请人未与申请人签订书面劳动合同确实存在管理上的瑕疵与漏洞，但本着利益平衡的原则，从二倍工资罚则的法律属性和立法目的出发。不能简单地因未签订书面劳动合同就适用二倍工资支付责任。故对申请人要求被申请人支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额的请求，本委不予支持。

律师观点：

由上可知，仲裁委已经确认劳动者王某与用人单位某商业公司存在劳动关系。

本案的争议焦点应归纳为劳动者在关联公司之间调动，用人单位未与其签署劳动合同，是否应支付二倍工资差额。仲裁委主要基于以下三点理由认定用人单位某商业公司不应向劳动者王某支付二倍工资：第一，从王某知情未签订劳动合同认定王某对此同意；第二，王某的工作、工资、社保等劳动权利义务并未受到任可损害；第三，基于二倍工资罚则的法律属性和立法目的，即在于提高书面劳动合同的签订率，明晰劳资双方的权利义务，而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。

笔者认为，仲裁裁决上述理由均无法成立，不能支撑裁决结果。

首先，仲裁裁决以王某知情未签订劳动合同认定王某对此同意，属于事实认定错误。签订劳动合同是用人单位和劳动者双方作为且由用人单位占据主导地位的行为，王某知道自己未签订劳动合同，并不代表其对此同意。退一步讲，即使王某同意不签订合同，也不能免除法律要求某商公司作为用人单位应当承担的义务，即与劳动者订立书面劳动合同。

其次，裁决以王某的工作、工资、社保等劳动权利义务并未受到任何损害为由，据此不支持劳动者的请求，系事实认定和法律理解错误。

关于事实认定部分，王某从深圳某影视公司调至某商业公司，虽然工资和社保等待遇未减少，但由于未与新的用人单位某商业公司签订劳动合同，作为劳动者，王某的工作始终处于不稳定的状态，随时可能面临劳动纠纷，除此之外，还可能影响工龄的计算，王某的劳动权利确有受损。

关于法律理解部分。根据《劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，只要用人单位未能在规定的时间内与劳动者订立书面劳动合同的，就应当向劳动者每月支付二倍的工资，并未要求产生“劳动者权益因此遭受损害”这一法律后果，仲裁裁决属于法律理解错误。

最后，仲裁裁决认为王某有谋取超出劳动报酬的额外利益的主观意愿，从二倍工资罚则的法律属性和立法目的出发，据此不能要求某商业公司支付二倍工资差额，纵观本案，没有任何证据能够证明王某有谋利的主观意愿，该认定明显有误。如裁决书所载，二倍工资罚则的立法本意在于提高书面劳动合同的签订率以及明晰劳资双方的权利义务，该规定意在约束用人单位，恰恰表明若用人单位未能在法律规定的时间内与劳动者签订劳动合同，则应承担相应的法律责任。总而言之，无论是通过文义解释，还是目的解释，均能依此得出某商业公司应当向王某支付二倍工资差额的结论。

结语：

疫情之下，用人单位为了调整用工结构，节约用工成本，常常会对员工的工作岗位进行调整，特别是在关联公司之间的调整更是司空见惯。在用人单位看来，反正都是在“内部”进行工作岗位调整，认为其完全有权直接进行调整，并未意识到其中隐藏的法律风险。

关联公司各具有独立法人资格，依法独立各自享有权利和承担责任，不能混同。尽管上级法人可以通过控股或协议等方式控制下级法人，但并不代表两者之间可以任意调动员工，一旦发生调动，则意味着原劳动关系的解除和新劳动关系的建立，用人单位应当遵守法律法规的规定，与劳动者订立新的劳动合同，否则将要承担相应的法律责任。

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责任编辑 | 邓慧芬

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